Belicht de 'stille overgang' op de werkvloer

Mensen in de overgang ervaren uitdagingen op de werkvloer. Het gaat dan voornamelijk om vooroordelen, misverstanden en belemmeringen door klachten, soms met ingrijpende gevolgen. Het kan namelijk hun kans op promotie of een leiderschapsrol belemmeren. Welke stappen kunnen worden genomen om de personen in de overgang gelijke carrièrekansen te bieden? Oftewel: hoe ga je om met de overgang als werkgever?

Dertig jaar lang kan iemand in de overgang zijn, zonder dat diens collega’s daarvan op de hoogte zijn. Verbaasd kijken de aanwezigen elkaar aan tijdens de WOMEN Inc.-sessie over ‘Overgang en Werk’ die gegeven werd in samenwerking met Vi Health, een venture van NN Group gericht op vrouwengezondheid. ‘Kan de overgang écht dertig jaar duren?’ Het klinkt ongeloofwaardig en komt ook niet heel vaak voor. Maar het gebeurt wél, zo benadrukt Vi-overgangsconsulent Martine den Hoedt.

Een taboe

De totale periode van premenopauze tot en met postmenopauze duurt gemiddeld twintig jaar; overgangsklachten duren gemiddeld acht tot vijftien jaar, vult Den Hoedt aan. De overgang kan een grote invloed hebben met fysieke, mentale en/of sociale gevolgen. Naar schatting telt Nederland 1,8 miljoen mensen in de overgang die actief zijn op de arbeidsmarkt. Uit onderzoek van het CBS blijkt dat de arbeidsparticipatie van vrouwen in Nederland hoger is dan ooit. De grootste stijging op de werkvloer is te zien bij vrouwen in de leeftijd van 55 tot 65 jaar. Hierdoor is de overgang automatisch meer dan ooit aanwezig op de werkplek. Personen kunnen mogelijk wel een derde van hun loopbaan in de overgangsfase doorbrengen. Het is daarom des te belangrijker dat het taboe rondom dit onderwerp verdwijnt.

Innerlijke storm

Het overgangsproces begint rond het veertigste levensjaar met de premenopauze en eindigt in de postmenopauze rond het zestigste jaar. Het zijn jaren die gekenmerkt kunnen worden door ongemakken, gemiddeld hebben mensen 4,3 jaar last van klachten. Een ‘innerlijke storm’, zo omschrijven sommigen de klachten. Opvliegers, hartkloppingen, spier- en gewrichtspijn, menstruatie-ongemakken, maar ook vergeetachtigheid, slaapstoornissen en stemmingswisselingen. Hoewel de overgang natuurlijk en onontkoombaar is, is er veel onwetendheid over welke klachten erbij horen en wat er aan gedaan kan worden om symptomen te verlichten. Niet in de laatste plaats omdat het onderwerp nog te vaak onbespreekbaar is.

Werk of privé?

Afwijzende reacties van collega’s of werkgevers kunnen afschrikkend werken. Van de mensen met klachten gaat slechts drie procent het gesprek aan met hun werkgever. Als tijdens de ‘Overgang en Werk’-sessie aan de aanwezigen wordt gevraagd of degenen willen opstaan die vinden dat ‘de overgang géén zaak is van de werkgever’, staat een aantal mensen op. Eén van hen licht toe: ”Ik denk dat het merendeel van de leidinggevenden deze mening heeft. Werkgevers worstelen met dit soort thema’s, want waar ligt de scheidslijn tussen werk en privé?” Maar gezien de stijgende arbeidsparticipatie en de impact van overgangsklachten op verzuim en uitval is het inmiddels een onderwerp dat ook de werkgever aangaat.

Ziekte en verzuim

Wanneer aan de zaal gevraagd wordt wat hun ervaringen zijn met betrekking tot overgang en werk, is het antwoord vooral: ‘in relatie tot ziekte en verzuim’. Dat het hebben van ‘opvliegers’ één van de symptomen is, is algemeen bekend. Maar als Vi-overgangsconsulent Den Hoedt tijdens de werksessie vertelt dat iemand gedurende één uur wel tien keer een opvlieger kan krijgen – en dat gedurende de hele dag – klinkt er toch verbazing vanuit de zaal. Voor leidinggevenden is het goed om kennis te hebben waar hun medewerkers tegenaan lopen, zodat zij mee kunnen denken aan oplossingen voor de mentale en fysieke uitdagingen van hun werknemers. 

Vervolgstappen voor werkgevers

Het begint bij praten met werknemers en luisteren naar hun wensen en zorgen. Vanuit de zaal klinkt: “Werk samen mét de personen in de overgang en niet voor de personen in de overgang”. Een goed advies, want zo kan rekening gehouden worden met individuele omstandigheden. Soms zijn kleine aanpassingen genoeg. Denk bijvoorbeeld aan flexibele werktijden, een aangepast takenpakket of ademende werkkleding, dit verschilt per persoon en per beroep. Door te praten, worden taboes doorbroken. Maar om op een juiste manier te communiceren raden deelnemers aan eerst te werken aan een veilige omgeving. Een gegeven suggestie is het opleiden van leidinggevenden in kwetsbare gesprekken. Een deelnemer uit de zaal merkt op dat taboes doorbreken niet alleen kan: ”Het is aan de werkgever om een veilige sfeer te creëren en mensen op te leiden, maar het is ook aan de persoon zelf om een voorbeeldfunctie hierin te nemen!”

Kennis en ervaring

Uit onderzoek van het CNV blijkt dat 38 procent van de werkgevers beleid heeft op de overgang.Vi Health benadrukt dat het belangrijk is om (toegankelijke) regelingen te creëren. Vervolgens raden zij aan om gezondheidsinformatie en praktische ondersteuning te bieden, waarna leidinggevenden en HR-personeel opgeleid kunnen worden. De overgang toevoegen aan een PMO (preventief medisch onderzoek) kan volgens de deelnemers een aanvullende stap zijn. 

Een overgangsbeleid kan personeelsverloop verminderen en daarmee een bedrijf ondersteunen bij het behalen van hun doelstellingen op het gebied van bijvoorbeeld representatie van vrouwen en mannen. Werknemers met een ‘overgangsleeftijd’ zijn werknemers die senior posities innemen en in aanmerking kunnen komen voor topposities. Het is een groep mensen met veel kennis en ervaring die nu soms nog een stap terug doen of soms zelfs uitvallen. De aanwezigen in de zaal delen voorbeelden uit de praktijk met elkaar waaruit blijkt dat er veel mogelijk is.

CEO op sneakers

“Ik hoorde over een vrouw die tijdens de overgang een angststoornis had ontwikkeld en niet meer auto durfde te rijden. Het bedrijf heeft toen aangeboden om gedurende een bepaalde tijd de taxikosten te vergoeden zodat zij toch haar werkzaamheden prettig kon voortzetten.” Weer een ander merkt op: “Als we het hebben over voorbeeldfuncties, ik heb gehoord van een CEO die in de overgang was en niet meer op hakken wilde lopen vanwege fysieke klachten. Zij kondigde aan dat zij nu een ‘CEO op sneakers’ is.” Taboedoorbrekend, klinkt het vanuit de zaal. Duidelijk is dat wanneer de handen ineen worden geslagen, het taboe rond de overgang op de werkplek kan worden doorbroken. Het streven is naar een inclusievere werkplek voor mensen in deze levensfase, want dat is in ieders belang.

Wat kan jouw bedrijf doen?:

Communicatie

• Ga het gesprek aan met je werknemers.
• Train leidinggevenden, HR-personeel en bedrijfsartsen over de overgang.
• Maak informatie over de overgang toegankelijk.
• Investeer in een open en respectvolle cultuur.
• Maak de overgang onderdeel van het strategisch, duurzame inzetbaarheid en D&I beleid.
• Maak de overgang onderdeel van een PMO (preventief medisch onderzoek).
• Overweeg 1-op-1 ondersteuning voor personen met ernstige klachten.

Flexibiliteit

• Ga het gesprek aan met werknemers en denk in mogelijkheden.
• Flexibiliseer (waar mogelijk) werktijden.
• Flexibiliseer (waar mogelijk) thuiswerken.
• Hervorm (tijdelijk) het takenpakket.

Werkomgeving

• Zorg voor constante klimaatbeheersing.
• Let op ademende werkkleding.
• Creëer mogelijkheden tot ventilatie.
• Toegang tot stilte ruimtes.
• Toegang tot rustplekken.
• Bied opties voor een wandeling.

Wil je meer weten? Bekijk de whitepaper van Vi Health!

WOMEN Inc. werkt samen met werkgevers om de werkvloer in Nederland genderinclusief te maken. Daarom behandelen wij thema’s zoals overgang op de werkvloer. Dit artikel en de werkzaamheden van WOMEN Inc. worden gesteund door onder andere: