Hoe carrières tot stilstand kunnen komen

Dit artikel komt uit het Nederlands Tijdschrift voor Obstetrie en Gynaecologie.

dr. H. Oosterhof gynaecoloog, Nij Smellinghe Ziekenhuis, Drachten
drs. M. van Aalst bedrijfsarts, Van Aalst Arbo advies, Bakkeveen
drs. M. Geukes gynaecoloog, Gycon, Ziekenhuisgroep Twente, Almelo

Door de toegenomen participatie van vrouwen in het arbeidsproces en het steeds langer moeten doorwerken, worden steeds meer vrouwen geconfronteerd met de gevolgen van hun overgang op de werkvloer. Overgangsklachten kunnen een negatieve invloed hebben op het werken. Het kan ontevredenheid geven over het werk, kan een toename geven van het verzuim en kan zelfs leiden tot het opzeggen van een baan. En dat terwijl er sterke aanwijzingen zijn dat werk in het algemeen goed is voor iemands fysieke en mentale welbevinden.¹ Nog steeds vinden vrouwen het moeilijk om over overgangsklachten te praten. De overgang is een van de laatste grote taboeonderwerpen op de werkvloer. Het wordt hoog tijd dat werkgevers, werknemers en zorgverleners samen in actie komen om dit probleem aan te pakken.

Probleem

De gemiddelde menopauzeleeftijd in Nederland is 51 jaar. Reeds enkele jaren daarvoor, maar ook daarna kunnen vrouwen hinderlijke overgangsklachten ervaren. Vanaf het jaar 2000 tot 2010 is het aantal oudere werkenden (55-64 jaar) met ongeveer 10% toegenomen. In Nederland was in 2018 het percentage werkende vrouwen in de leeftijdsgroep 45-49 jaar 79,3% en in de leeftijdsgroep 50-59 jaar 72,8%.² Ongeveer 96% van de vrouwen ervaart verschijnselen van de overgang, waarvan 63% deze klachten als ernstig ervaart.³ Typische klachten zijn onder andere opvliegers, slaapstoornissen, nachtelijk zweten, stemmingsstoornissen, gewrichts- en spierklachten, urogenitale atrofie en hartkloppingen. Er bestaan grote culturele verschillen in het ervaren van de overgang. In culturen waar oudere vrouwen veel waardering en respect krijgen wordt de overgang bijvoorbeeld als minder belastend ervaren. In onze cultuur waar jong, knap en krachtig het ideaal is, wordt de overgang meer als een aftakelingsproces gezien. Daardoor kunnen klachten van de overgang als heftiger ervaren worden.^4,5

De overgang is een uitdagende periode in het leven van menige vrouw. Naast de confrontatie met ongewenste overgangsklachten, kunnen er op verschillende vlakken uitdagingen ontstaan die energie kosten: chronische gezondheidsklachten, mantelzorg voor ouders of partner, en uit huis gaande kinderen. Dennerstein et al. (2002) rapporteren dat de overgang een negatief effect heeft op de kwaliteit van leven bij de vrouw en meerdere studies hebben aangetoond dat de overgang effect heeft op de kwaliteit van leven op de werkvloer.⁶ In 2012 rapporteerden wij dat in een groep gezonde werkende vrouwen de totale variatie in het vermogen tot werken (workability index, WAI) voor 34% verklaard kan worden door overgangsklachten.⁷ Bij nadere analyse van de soorten overgangsklachten die verantwoordelijk zijn voor deze uitkomst, bleken alleen de psychische en somatische klachten (en dus niet de vasomotore klachten!) van de Greene Climacteric Scale (GCS)⁸ significante voorspellers van de totale variatie in het vermogen tot werken. De WAI is een gevalideerde vragenlijst die een indicatie geeft van het vermogen tot werken.⁹ Een laag werkvermogen gaat gepaard met toegenomen aan werk gerelateerde vermoeidheid, een toegenomen intentie het werk te verlaten, meer verzuim op de werkvloer en een lagere arbeidsproductiviteit.¹⁰ In een vervolgstudie vonden wij bij 73% van de werkende vrouwen met ernstige overgangsklachten die daarvoor een overgangskliniek bezochten, een laag werkvermogen. Bij gezonde werkende vrouwen zonder evidente overgangsklachten in dezelfde leeftijdsgroep scoorden slechts 29% een laag werkvermogen (OR 8,4, Cl 95%, 4,1-17,2).¹¹ In het Verenigd Koninkrijk rapporteerden vrouwen in een vragenlijstonderzoek 12% meer ziekteverzuim door overgangsklachten. Slechts 30% van deze werkneemsters had klachten gemeld aan haar leidinggevende. Schaamte en het taboe dat rond de overgang op de werkvloer heerst, zouden hier een grote rol spelen¹² Ook als overgangsklachten niet leiden tot ziekteverzuim, hebben deze volgens de helft van de respondenten van een andere grote survey, wel een negatief effect op het functioneren op de werkvloer. Een derde van deze respondenten heeft zelf aanpassingen doorgevoerd om haar klachten beter te kunnen hanteren: veranderingen in dieet, meer bewegen, meer slapen in de weekenden, gebruik van ventilatoren en dragen van andere kleding.^13,14 Sommige vrouwen met ernstige overgangsklachten overwegen echter om te stoppen met werken, of voor een parttime baan te kiezen.¹⁵

Overgangsklachten die invloed hebben op het functioneren op de werkvloer zijn vooral: slechte concentratie, vermoeidheid, geheugenstoornissen, neerslachtigheid, snel geïrriteerd zijn, verminderd zelfvertrouwen en schaamte. Opvliegers zijn een belangrijke oorzaak van stress op de werkvloer.¹³ Er is sprake van een domino-effect: het ene symptoom veroorzaakt het andere. Opvliegers en nachtelijk zweten veroorzaken slaapstoornissen, die leiden tot vermoeidheid, concentratieproblemen en stemmingswisselingen. Slaapstoornissen kunnen verergeren door depressies en angststoornissen. Opvliegers kunnen juist weer leiden tot stress en vice versa. Er lijkt dus sprake te zijn van een vicieuze cirkel die moeilijk te doorbreken is.

De oplossing

Als we vrouwen willen behouden voor het arbeidsproces zal de overgang gezien moeten worden als een potentieel gezondheidsprobleem op de werkvloer. Er zijn meerdere redenen waarom werkgevers de overgang mee moeten nemen in hun personeelsbeleid.

Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO): ondernemen gericht op economische prestaties, met respect voor de sociale kant, binnen de ecologische randvoorwaarden.

Duurzame inzetbaarheid van werknemers: bedrijven die aandacht hebben voor de gezondheid, betrokkenheid en ontwikkeling van hun medewerkers, hebben daar direct voordeel van. Het zorgt voor meer werkplezier, minder ziekteverzuim en een hogere arbeidsproductiviteit.

Juridische aspecten: Scottish Employment Tribunal ‘menopause-disability’.¹⁶ Een werkneemster met ernstige overgangsklachten heeft met succes haar ontslag aangevochten. Zij had tijdig haar klachten gemeld aan haar leidinggevende, desondanks werd zij ontslagen. Hierop startte zij een juridische procedure. Zij kreeg een schadevergoeding plus proceskosten toegewezen.

Economische motieven: Het lijkt kosteneffectief om een beleid ten aanzien van de overgang op de werkvloer te implementeren. In meerdere studies zijn de hoge kosten van de overgang voor de werkgever en de samenleving aangetoond. De extra kosten van ziekteverzuim voor vrouwen met ernstige overgangsklachten werden in 2010 geschat op $48 per vrouw in 2010 (in die tijd € 37 , 79 ). ^17,18,19 Omgerekend naar de Nederlandse situatie in 2018 zou dat € 42,79 per vrouw betekenen. Met 484.000 werkende vrouwen tussen 50 en 55 jaar in 2018 , zouden we een zeer conservatieve schatting kunnen maken van 10% die dermate belemmerende overgangsklachten heeft dat ze daadwerkelijk verzuimt. Dat komt neer op ( 48.400 x € 42,79 = ) € 2 . 071.036 extra verzuimgerelateerde kosten voor Nederlandse vrouwen met ernstige overgangsklachten per jaar, vergeleken met vrouwen zonder ernstige klachten. Dit is echter een extreem ruwe schatting en houdt alleen rekening met verzuimkosten en slechts in een beperkte leeftijdsgroep.

Wat kunnen werkgevers, leidinggevenden, bedrijfsartsen en gynaecologen doen aan de problemen die vrouwen op de werkvloer ervaren door hun overgangsklachten? Zoals bij iedere gezondheidsprobleem is steun en begrip van collega’s en leidinggevenden van groot belang. Daar begint de oplossing. Daarnaast zijn er inmiddels meerdere aanbevelingen in richtlijnen verschenen met betrekking tot de overgang op de werkvloer. ^20,21 De belangrijkste aanbevelingen zijn:

Werkgevers en leidinggevenden moeten bekend zijn met de overgang en de mogelijke gevolgen op de werkvloer.
Werkgevers moeten een positieve houding tonen met betrekking tot de overgang. Een algemeen gezondheidsprogramma, met de overgang als thema, zou kennis over de overgang kunnen vergroten en het uit de taboesfeer kunnen halen.
Problemen die op de werkvloer ontstaan door overgangsklachten moeten voortvarend opgelost worden. Voor vrouwen moet een veilige sfeer gecreëerd worden om hun klachten bespreekbaar te maken; bij voorkeur door medewerkers die hiervoor getraind zijn. Vrouwen ervaren hierin een drempel bij jonge mannelijke leidinggevenden.
Flexibilisering van werktijden met de mogelijkheid tot het nemen van korte pauzes door de vrouwen met ernstige overgangsklachten.
Goede werkomstandigheden zoals adequate constante klimaatbeheersing, geschikte ademende werkkleding, mogelijkheden tot ventilatie, beschikbaarheid van koud water en het aanwezig zijn van schone sanitaire ruimtes.

Conclusie

Veel vrouwen komen in de overgang als ze aan de top van hun carrière zitten. Vanwege hun ervaring, capaciteiten, kennis en loyaliteit, hebben werkgevers er alle belang bij om deze vrouwen te behouden voor het arbeidsproces. Ondanks het grote belang van duurzame inzetbaarheid van werknemers en de potentieel hoge kosten die overgangsklachten met zich mee brengen voor de samenleving, is er tot op vandaag weinig aandacht voor de effecten van de overgang op de werkvloer. Terwijl het steeds gewoner wordt om een vrouw in haar overgangsjaren op de werkvloer tegen te komen is er in Nederland nog steeds geen veilig werkklimaat gecreëerd en geen uniform beleid ontwikkeld om de duurzame inzetbaarheid van deze groep werknemers te vergroten. Het wordt hoogtijd dat de overheid en werkgevers hierin hun verantwoordelijkheid nemen. Carrières moeten niet bedreigd worden of tot stilstand komen door de gevolgen van de overgang. Eenvoudige en goedkope werkplaatsaanpassingen kunnen helpen bij het verlichten van de symptomen. Het belangrijkste is het stimuleren van een veilig klimaat op de werkvloer zodat vrouwen van hun overgang geen extra stress ervaren. Het zal de tevredenheid en de productiviteit verhogen tot ver na de leeftijd van de menopauze. Zo’n beleid zal voordelen hebben voor werkgevers en werkneemsters!

Samenvatting

Referenties

1. Waddell & Burton. Is work good foryour health and well-being? The Stationary Office, London; 2006.
2. Eurostat. European Union Labour force survey – Anual results 2018. Beschikbaar via: https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-data sets/-/lfsa_ergan
3. Genazzani AR, Schneider HPG, Panay N, Nijland EA. The European Menopause Survey 2005: Women’s perceptions on the menopause and postmenopausal hormone therapy. Gynecological Endocrino logy 2006;22:369-375.
4. Bendien E, van Gemert I, Heijsman A, Verdonk P. Zwoegen, Zweten en Zwijgen in de Zorg.
5. Gatrell C, Cooper CL, Kossek EE. Maternal bodies os taboo at work: new perspectives on the marginalizing of senior-ievel women in organizations. The Academy of Management Perspectives 2017;31:239-252.
6. Dennerstein L, Lehert P, Guthrie J. The effects of the menopausai transition and biopsychosocial factors on well-being. Arch Womens Ment Health. 2002;5(1):15-22.
7. Geukes M, van Aalst MP, Nauta MCE et al. The impact of menopausai symptoms on work ability. Menopause 2012;19:278-282.
8. Greene, J, A factor analytic study of climacteric symptoms Journal of Psychosomatic Research 1976; 20:425-430.
9. Tuomi K, llmarinen ), Jakohla A, Katajarinne L, Tullki A. Work ability index. Helsinki: Institute of Occupational Health; 1994.
10. McGonagle AK, Fisher GG, Barnes-Farrel JL, Grosch JW. Individual and work factors related to perceived work ability and labor force outcomes. J Appl Psychol. 2015;100: 376-398.
11. Geukes M, Van Aalst MP, Robroek SJ, Laven JS, Oosterhof H. The Impact of menopause on work ability in women with severe menopausai symptoms. Maturitas 2016;90:3-8.
12. Hardy C et al, The assocoation of individual and workplace factors with menopause-related work absence. IMS Praag 2016 Menopause @Work.
13. Griffiths A, Maclennan A, Hassard ). Menopause and work: an elec tronic survey of employee’s attitude in the UK. Maturitas 2013;76:155-9.
14. BOHRF 2010. Beschikbaar via: www.bohrf.org.uk/downloads/ Womens_Experience_of_Working_through_the_Menopause Dec_2010.pdf
15. Hardy C, Hunter M. Work outcomes in midlife women: the impact of menopause, work stress and working environment. Women’s Midlife Health 2018;4:3.
16. GOV.UK 2018. Beschikbaar via: www.gov.uk/employment-tribunal decisions/ms-m-davies-v-scottish-courts-and-tribunals-ser vice-4104575-2017.
17. Fenton A, Panay N. Menopause and the workplace. Climacteric 2014;17:317-18.
18. Kleinman NL, Rohrbacker NJ, Bushmakin AG, Whitley J, Lynch WD.Shah SN. Direct and indirect costs of women diagnosed with menopause symptoms. J of Occupational and Environmental Medi cine 2013;55:465-70.
19. Brewis J, Beek V, Davies A, Matheson J (2017). The Effects of Menopause Transition on Women’s Economie Participation in the UK. Department for Education, London.
20. Griffiths A, Ceausu I, Depypere H, et al. EMAS recommendations for conditions in the workplace for menopausai women. Maturitas 2016;85:79-81.
21. TUC: Working through the change: health and safety and the menopause. TUC survey of safety representatives. March 2003. www.tuc.org.uk/workplace/tuc-6316-10.cfm.