Mijlpaal: SER roept op tot quotum voor vrouwen in de top

Een historische dag: voor het eerst roept de Sociaal-Economische Raad (SER) in het advies Diversiteit in de top, tijd voor versnelling op tot een ingroeiquotum voor de Raden van Commissarissen van beursgenoteerde bedrijven om genderdiversiteit te bevorderen; 30% moet vrouw zijn. Daarnaast worden de ‘grote’ vennootschappen verplicht zelf ambitieuze streefcijfers en actieplannen op te stellen. Dit is een stap in de goede richting. Hoewel het aandeel vrouwen in de top van het bedrijfsleven voor het eerst in vier jaar is gestegen, is het wettelijk streefcijfer van 30% nog lang niet behaald. Op dit moment is 8,5% van besturen van beursgenoteerde bedrijven vrouw. Het streefcijfer, dat in 2013 werd vastgesteld, zal in dit tempo pas in 2028 bereikt worden.

Geschreven door: Hanneleen van der Ree Doolaard

Integrale aanpak

Hoewel het SER advies vooruitstrevend is, wordt ook duidelijk dat alleen een quotum of richtlijn niet genoeg is. Volgens de SER dient bij het ontwikkelen van beleid voor het bevorderen van diversiteit de aandacht zich niet alleen te richten op de top van het bedrijfsleven. Ook de kweekvijver – de subtop – moet divers van samenstelling zijn, zodat een meer diverse groep mensen in een goede positie komt om door te stromen naar de top. Verder is het nodig om aandacht te hebben voor de ‘stapeling’ van factoren tijdens de levensloop en de kantelmomenten die er in werk, studie, gezin of zorgsituatie toe doen. Volgens de raad vloeit hieruit voort dat er geen ‘one size fits all’ oplossing is. Het vraagt om maatregelen die gericht zijn op het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van vrouwen (bijvoorbeeld door te investeren in kinderopvang) en mensen met een niet-westerse migratieachtergrond (bijvoorbeeld door discriminatie op de arbeidsmarkt aan te pakken). Om diversiteit en inclusiviteit in de samenleving en in bedrijven te kunnen realiseren, is een brede integrale aanpak nodig om – ook na de instroom – werknemers vast te houden. Om hieraan optimaal bij te dragen is inclusief werkgeverschap nodig in de vorm van een diversiteitsbeleid, een inclusieve cultuur en inclusief leiderschap.

Succesvol

Voor een succesvol diversiteitsbeleid zijn er volgens de SER drie voorwaarden van toepassing:
1. Commitment van de top: het is van belang dat de noodzaak en urgentie van diversiteitsbeleid door de top van de organisatie worden gevoeld, zichtbaar worden uitgedragen en dat de verantwoordelijkheid voor diversiteitsbeleid hoog in de organisatie belegd wordt.
2. Verankering van diversiteitsbeleid in de organisatie: om duurzame resultaten te bereiken, zullen diversiteit en diversiteitsmaatregelen een plaats moeten krijgen in de reguliere strategische en HR-beleidslijnen en geïmplementeerd moeten worden in de lijnorganisatie. Op die manier wordt voorkomen dat diversiteitsbeleid en – maatregelen afhankelijk zijn van enkele specifieke betrokken personen.
3. Kennis en inzicht over de eigen organisatiecultuur: het is van belang kennis en inzicht te vergroten bij managers en leidinggevenden over kenmerken van de eigen organisatiecultuur en hoe deze cultuur door medewerkers verschillend kan worden beleefd.

Zeven maatregelen

WOMEN Inc. heeft 7 maatregelen op een rij gezet voor zowel overheid als werkgevers om de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt te verbeteren:

1. Vader/partnerverlof 100% betaald. Liefst op te nemen NA de vrouw, zodat die beter kan herintreden.
2. Wettelijk aanpakken van ongelijke beloning.
3. Duurzaam faciliteren van kindontwikkeling (i.p.v. kinderopvangbeleid dat wisselt per regering).
4. Naast quotum maatregelen om inclusief werkgeverschap te stimuleren.
5. Stimulerende maatregelen juiste representatie vrouwen in politiek en overheid.
6. Stimulerende maatregelen voor duurzame inzetbaarheid vrouwen in alle levensfasen.
7. Genderstereotypering in onderwijs en wetenschap actief tegengaan.

Inclusief werkgeverschap

Volgens de SER weten organisaties die meer culturele diversiteit in hun personeelsbestand en in de top willen, vaak niet goed hoe ze dat moeten aanpakken. Daarom adviseert de raad bedrijven de samenwerking te zoeken met andere partijen en gebruik te maken van de bestaande kennis, expertise en instrumenten. Ook moet er meer duidelijkheid en overzicht komen in het grote aantal organisaties dat zich bezighoudt met het bevorderen van culturele en genderdiversiteit in het bedrijfsleven. Zo kan de succesvolle charter-aanpak daarbij nog beter worden ingezet, de talentenbank voor vrouwen worden uitgebreid met culturele diversiteit en de bedrijvenmonitor nog beter worden benut.

Jannet Vaessen, directeur-bestuurder van WOMEN Inc., legt uit dat inclusief werkgeverschap een voorwaarde is voor de doorstroom van vrouwen:

“Winst in de huidige ‘war on talent’ gloort voor de werkgever die ongelijkheid uit de organisatie weet te slopen en zich ontwikkelt tot inclusief werkgever. Bovendien neemt dan de doorstroom van meer divers talent en het aantal vrouwen in topfuncties toe.” 

Omdat inclusief werkgeverschap essentieel is voor het verkrijgen van een gelijke man-vrouwverdeling in organisaties is WOMEN Inc. in het afgelopen jaar gestart met een versnellingsprogramma. Binnen dit programma gaan wij met 10 organisaties, de INCubators, versnellen op het gebied van inclusief werkgeverschap. Dat doen we door samen te onderzoeken wat succesfactoren zijn en hoe werkgevers veel voorkomende uitdagingen op het gebied van diversiteit en inclusie kunnen tackelen.

Kijk voor meer informatie over het aanbod van WOMEN Inc. voor werkgevers op: https://www.womeninc.nl/training-en-advies