Juli 2025
De kranten staan er vol mee: Nederlandse bedrijven met Amerikaanse wortels ervaren sinds vorig jaar toenemende druk van de Amerikaanse regering om hun inzet voor diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (DE&I) stop te zetten of af te breken1Nationaal Coordinator Discriminatie en Racisme (2025). Stop de afbraak van diversiteit en inclusie: Wat het afschaffen van D&I-beleid in de VS betekent voor Nederland . De positie en kansengelijkheid van mensen op de werkvloer mogen nooit afhangen van buitenlandse druk, trends of gebruikt worden als pr-stunt. Dat is waarom wij de Nederlandse politiek oproepen om een punt te maken van gelijke kansen op de arbeidsmarkt; de komende verkiezingen én daarna.
DE&I als business case
Dit is hard nodig: grote bedrijven trekken zich al terug uit de Canal Parade Amsterdam of schaffen hun DE&I-beleid af2Financieel Dagblad (2025). Afzwakken diversiteitsbeleid bij Accenture en Deloitte wakkert strijd om talent aan . Ondertussen zijn er nog lang geen gelijke kansen op de arbeidsmarkt: vrouwen verdienen anno 2025 nog gemiddeld 10,5% minder salaris dan mannen3Centraal Bureau voor de Statistiek (2025). Statline Beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen , hebben mensen met een migratieachtergrond 17% minder vaak een vast contract dan mensen zonder migratieachtergrond4FNV (2024). FNV Mission Statement Arbeidsmarktdiscriminatie en zijn trans vrouwen bijna drie keer zo vaak werkloos als cis vrouwen, omdat werkgevers vrezen voor ziekteverzuim en hen daardoor minder snel aannemen5SCP (2022). LHBT Monitor . Tegelijkertijd is de business case van een inclusieve arbeidsmarkt sterk: diverse teams presteren beter dan homogene teams6McKinsey &Company (2023). Diversity matters even more: The case for holistic impact .
De norm op de werkvloer
Buitenlandse beïnvloeding wordt over het algemeen gezien als onwenselijk en een bedreiging voor de Nederlandse democratie. Waarom blijft het dan toch stil als dit gebeurt als het gaat om een gelijk speelveld op de arbeidsmarkt? De witte, heteroseksuele man zonder zorgtaken is nog altijd de norm. Deze norm moeten we verbreden zodat ook vrouwen, mensen van kleur of een migratieachtergrond, mensen uit de LHBTI+ gemeenschap, mensen met een beperking en mensen met neurodivergentie, zoals bijvoorbeeld autisme of ADHD eerlijke en gelijke kansen hebben. De arbeidsmarkt vraagt om een nieuwe blik met meer perspectieven en meer personeel, maar gelijke kansen en sociale en fysieke veiligheid zijn op menig werkvloer nog onvoldoende gewaarborgd.
Een veelvoud aan regels
Toen wij in 2022 de campagne ‘Mijn naam is Peter’ lanceerden kregen wij talloze verontwaardigde reacties over het feit dat er in Nederland meer CEOs waren die Peter heetten dan CEOs die vrouw waren. Sindsdien zijn er onder druk van de Europese Unie maatregelen genomen: beursgenoteerde bedrijven stellen streefcijfers op voor vrouwen in besluitvormende posities en schrijven een plan van aanpak voor een evenwichtigere verdeling van vrouwen en mannen in leidinggevende functies. In 2026 komt daar de nieuwe Wet Loontransparantie bij, die gelijke beloning tussen vrouwen en mannen moet waarborgen. Goede maatregelen, maar voorkom dat bedrijven met een veelvoud aan regels te maken krijgen en in silo ́s plannen maken zonder de onderliggende oorzaken aan te pakken.
Een gelijk speelveld
De politiek kan het verschil maken en daarom roepen wij op: Voeg bestaande én aanvullende maatregelen samen in een verplicht DE&I-plan voor bedrijven met meer dan 100 werknemers, waarin deze onderwerpen in samenhang bekeken worden. Andere landen, zoals Spanje en Frankrijk, gingen ons al voor. Het is juist nu, in tijden van buitenlandse druk, tijd dat de politiek een punt maakt van een gelijk speelveld op de arbeidsmarkt. We hebben iedereen nodig, dus zorg dat iedereen ook de kans heeft om mee te doen.
