“Met meer vrouwen als hoogleraar creëren we rolmodellen.”

Aan de universiteit studeren ongeveer evenveel vrouwen als mannen. Toch is slechts 23 procent van de hoogleraren vrouw. Wat moet er precies gebeuren om gendergelijkheid binnen universiteiten en de wetenschap te behalen? Ik sprak twee hoogleraren over hun eigen ervaringen, initiatieven zoals quota, en het belang van representatie: “Door meer vrouwen als hoogleraar te benoemen creëer je rolmodellen en zien vrouwelijke studenten dat ze binnen de wetenschap kunnen doorgroeien.”

Geschreven door: Eva Dieteren

In de afgelopen jaren is er veel aandacht geweest voor de ondervertegenwoordiging van vrouwen in besluitvormende posities in Nederland. Ondanks initiatieven vanuit de overheid en universiteiten zelf om diversiteit aan te pakken, blijven de percentages omtrent het aantal vrouwen in de wetenschap zorgwekkend. Uit onderzoek van het Landelijke Netwerk voor Vrouwelijke Hoogleraren (LNVH) blijkt dat het aandeel vrouwen afneemt naarmate de positie binnen de academische wereld hoger wordt. Er studeren in Nederland jaarlijks meer vrouwen dan mannen af van universiteiten (54%), maar vrouwen maken maar 28% van de universitaire hoofddocenten en 23% van de hoogleraren uit. Dit laatste percentage is erg laag, ook in vergelijking met andere Europese lidstaten: Nederland staat op plek 24 van de 28 landen.

Beslissingen op de golfbaan

Hoe kan het dat er uiteindelijk zo weinig vrouwen doorstromen binnen de academische wereld? Daar is niet een simpele verklaring voor. “De universiteitswereld is natuurlijk eigenlijk een heel ouderwets wereldje met hiërarchieën en toch nog veel conservatieve, grijze mannen,” zegt prof. dr. Moniek Tromp. Tromp is hoogleraar Materiaalchemie aan de Rijksuniversiteit Groningen – ze doet vooral onderzoek naar energiematerialen, bijvoorbeeld voor gebruik in batterijen, bandstofcellen en als katalysator, en ontwikkelt technieken om te begrijpen hoe materialen (tot op het kleinste niveau) werken en verbeterd kunnen worden. – prof. dr. Moniek Tromp.

Daarnaast is ze actief binnen organisaties als LNVH en de Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (NWO). “Dit zie je ook terug in de politiek rondom sollicitaties en selecties: mensen nemen iemand aan die op hen lijkt uit hun eigen netwerk. Wij komen met LNVH soms nog extreme verhalen tegen. Bijvoorbeeld van kleine onderzoeksgroepen die bestaan uit 8 hoogleraren – mannen – die elkaar van een jaarclub uit hun studententijd kennen en die bij wijze van spreke de belangrijke beslissingen vrijdagmiddag op de golfbaan nemen. Dat gebeurt helaas nog steeds en daar kom je als vrouw natuurlijk nooit tussen.”

“We hebben allemaal te maken met implicit bias – bepaalde ideeën over wat mannen en vrouwen beter kunnen – die een rol spelen bij sollicitatierondes.”

Onderwaardering van ambities

Prof. dr. Liedeke Plate, hoogleraar Cultuur en Inclusiviteit aan de Radboud Universiteit, wijst daarnaast op de rol van stereotypen in sollicitatierondes: “We hebben allemaal te maken met implicit bias – bepaalde ideeën over wat mannen en vrouwen beter kunnen – die hierbij een rol spelen. Vrouwen moeten tijdens een gesprek vaker bewijzen dat ze iets al kunnen of ergens ervaring mee hebben, terwijl mannen veel vaker op belofte worden aangenomen.” Ook worden de ambities voor topfuncties bij vrouwen nog niet altijd gewaardeerd: “Dat is iets dat ik vaak merk, dat vrouwen die heel expliciet zijn in hun ambities al heel snel een kopje kleiner worden gemaakt. Van: ‘Nou, zing nog maar even een toontje lager, bewijs eerst maar dat je het kan’.”

De hiërarchische structuur van universiteiten in vogelvlucht

Binnen universiteiten bestaan de volgende functies voor academische docenten (na de afronding van een universitaire studie): promovendi (iemand die bezig is met een promotieonderzoek), universitair docent, universitair hoofddocent en hoogleraar. Het verschil tussen een universitair hoofddocent en een hoogleraar is dat hoogleraren verantwoordelijk zijn voor het ontwikkelen van onderzoek en het inrichten van het lesmateriaal binnen hun vakgebied. Hoogleraren worden aangeduid met prof. dr.

In 1 jaar 100 hoogleraren

In 2017 kondigde het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap het Westerdijk Talent Impuls aan. Met dit impuls stelde het ministerie extra middelen ter beschikking voor universiteiten om in een jaar tijd in totaal 100 vrouwen als hoogleraar aan te stellen. Via dit initiatief is Plate in 2018 benoemd tot hoogleraar: “De weg naar hoogleraar worden is er een van de lange adem. Ik heb heel vaak gesolliciteerd voor posities als hoogleraar, dus het lukte echt niet de eerste keer. Er gingen veel pogingen en afwijzingen aan vooraf.” Daarnaast zijn ook universiteiten op eigen kracht aan de slag gegaan om diversiteit te bevorderen: zo heeft de Rijksuniversiteit Groningen de Rosalind Franklin Fellowship en maakte de Technische Universiteit van Eindhoven in 2019 bekend dat ze alle wetenschappelijke vacatures het eerste half jaar exclusief voor vrouwen open stelde.  En dat werkte: in een jaar tijd benoemde de universiteit 35 wetenschappers die vrouw zijn.

“Ik heb heel vaak gesolliciteerd voor posities als hoogleraar, dus het lukte echt niet de eerste keer.”

‘Zonder quota komen we er niet snel genoeg’

Helaas besloot het College voor de Rechten van de Mens dat de TU Eindhoven op deze manier niet door mag gaan. Erg jammer, volgens Plate: “Quota zijn niet leuk, maar wel noodzakelijk om patronen te doorbreken. Want als je het heel langzaam doet, dan duurt het te lang en meestal valt het aantal vrouwen dan weer terug.” En de representatie van vrouwen binnen de wetenschap is belangrijk: “Door meer vrouwen als hoogleraar te benoemen creëer je rolmodellen en zien vrouwelijke studenten dat ze binnen de wetenschap kunnen doorgroeien.” Maar de discussie rondom quota’s blijft gevoelig, merkt ook Tromp: “Persoonlijk was ik niet zo voor quota, omdat ik aangenomen wilde worden omdat ik ‘goed ben’ en niet per se omdat ik ‘vrouw ben’. Maar dan komen we er niet snel genoeg. Verschillende studies laten zien dat we dan nog 50 tot 100 jaar kunnen wachten op gendergelijkheid, zeker binnen ons vakgebied.” – Prof. dr. Liedeke Plate

Zijn vrouwen eenmaal binnen, dan werkt de organisatiecultuur hen vaak nog tegen. Zo gaf onze directeur Jannet Vaessen eerder al in een artikel van NU.nl aan dat aantallen niet de volledige oplossing zijn, maar dat een inclusieve cultuur ook van belang is. Tromp beaamt dat  een verandering in cultuur nodig is: “Vrouwen binnenhalen is een ding, maar vrouwen daarna behouden is nog belangrijker. Je kan wel veel vrouwen aannemen, maar je moet ze ook een goede plek kunnen biedenen zorgen dat ze willen blijven.” Dit verschilt ook per vakgebied, geeft Tromp aan: “De exacte wetenschappen, maar ook vakgebieden zoals economie,  worden nog steeds gedomineerd door mannen in vergelijking met bijvoorbeeld sociale wetenschappen.”

Hoe verder?

Er zijn naast quota dus zeker nog andere maatregelen nodig om diversiteit binnen de wetenschap te bevorderen. Het LNVH, waar Tromp onderdeel van uitmaakt, is een van de organisaties die zich hier veel mee bezig houdt: “Wij voeren gesprekken en werken samen met verschillende partijen, waaronder het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, onderzoeksinstituten als KNAW en VSNU, en universiteiten zelf. En je merkt dat ze het LNVH ook echt serieus nemen en dat we op die manier kunnen sturen op beleid, dat er echt iets mee gedaan wordt.”

“Mensen met verschillende achtergronden benaderen problemen op hele verschillende manieren en komen samen vaker tot een ander, origineler, innovatiever resultaat.”

De man-vrouwverdeling binnen de wetenschap is op het moment een veelbesproken onderwerp, maar over diversiteit in bredere zin wordt nog te weinig gesproken. Dit is een complex probleem om in kaart te brengen, merkt Tromp op: “Man-vrouwverdeling is makkelijker te bespreken omdat het meetbaar en zichtbaar is. Maar wat is diversiteit en hoe meet je dat? De afgelopen jaren hebben veel universiteiten diversity officers aangenomen die zich hiermee bezig houden, omdat diversiteit bevordelijk is voor kwaliteit van werk en onderzoek. Mensen met verschillende achtergronden benaderen problemen op hele verschillende manieren en komen samen vaker tot een ander, origineler, innovatiever resultaat.”

Maar het gebrek aan diversiteit is niet alleen te merken bij de medewerkers van universiteiten, geeft Plate aan: “Ook de studentenpopulatie van universiteiten zijn nog niet divers en bestaan veelal uit witte studenten. De doorstroming daarin is een probleem, dat begint al in groep 8 bij het middelbare schooladvies. Als je meer diversiteit aan de top wil, moet je dus ook kijken naar de pool  waaruit mensen voortkomen. Hoe maak je het mogelijk voor kinderen om door te stromen naar het vwo, zodat ze naar een universiteit kunnen? En hoe zorg je dat dit aantrekkelijk voor iedereen is en dat iedereen zich op zijn plek voelt. Want waarom zou je naar een witte universiteit willen met alleen maar witte mensen?”

Stem Gendergelijkheid

WOMEN Inc. zet zich in voor kansengelijkheid van vrouwen en mannen in Nederland. De overheid speelt een belangrijke rol om dit te realiseren. Daarom hebben we de route Stem Gendergelijkheid uitgestippeld via 6 punten, waaronder punt 5: evenveel vrouwen als mannen moeten besluitvormende posities kunnen bekleden. We roepen politieke partijen op om deze punten in hun verkiezingsprogramma’s voor 2021 op te nemen. Wil jij ook meer kansengelijkheid in Nederland? Onderteken dan nu de petitie en roep de politiek op om actie te ondernemen.

Onderteken Stem Gendergelijkheid nu

Meer weten?

• Landelijk Netwerk Vrouwelijk Hoogleraren 
• Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek
• Athena’s Angels 

Lees meer:

• “Gezocht: leden en secretaris van de nationale adviescommissie voor inclusie en diversiteit in het hoger onderwijs en onderzoek.” Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap
• “Als 70 procent vrouw is, moeten we dan een mannenquotum instellen?” AD, 13 juni 2020
• “Women’s research plummets during lockdown – but articles from men increase.” The Guardian, 12 mei 2020