Inclusieve werving en selectie

Op donderdag 8 april vond ons eerste webinar van 2021 over inclusief werkgeverschap plaats. We hebben het gehad over inclusieve werving en selectie en de resultaten gepresenteerd uit ons verkennende onderzoek naar AI, gender en de arbeidsmarkt.

Was jij aanwezig tijdens het webinar en wil je het gehele webinar of specifieke onderdelen terugzien? Of kon je er niet live bij zijn? Via onderstaande opname kun jij het webinar vanaf ieder gewenst moment bekijken.

Zo werkt het: Inclusieve werving en selectie

In ons nieuwe werkgeversmagazine helpen we je op weg. Je krijgt tips om je blinde vlekken te spotten en bias (vooringenomenheid) in recruitment processen tegen te gaan. We vertellen over de kansen en risico’s van het inzetten van artificial intelligence (AI) bij werving en selectie en ABN AMRO, Stedelijk Museum Schiedam en T-Mobile delen hun adviezen en ervaringen.

Lees hier het magazine

Tijdens de webinar hebben we gepeild hoe het er al voor staat met de kennis van de aanwezige werkgevers en HR-professionals over AI in werving en selectie. Voor de meeste was de webinar een welkome sessie omdat zij geen/weinig kennis hadden over het inzetten van AI.

Verder hebben we gepeild in welke mate organisaties nu al aan de slag zijn gegaan met inclusieve werving en selectie. Zo bleek dat het herschrijven van vacatureteksten en het gericht zoeken naar divers talent al wordt gedaan.

Sprekers

Emma Lok (Directeur Communicatie en Strategie bij WOMEN Inc.) is de host van het webinar. Emma neemt je mee door het programma, vertelt over haar eigen ervaring met het thema, licht theorie en cijfers toe en gaat in op de winst die te behalen valt voor werkgevers om met inclusieve werving en selectie aan de slag te gaan. Daarnaast overhandigt Emma het verkennende rapport ‘AI, gender en de arbeidsmarkt’ aan Elmer Burke (Plaatsvervangend Directeur Emancipatie bij Ministerie Onderwijs, Cultuur en Wetenschap).

Suzan Steeman (Coördinator Redactie en Expert Werk bij WOMEN Inc.) presenteert de belangrijkste bevindingen van het rapport ‘AI, gender en de arbeidsmarkt’. Ze vertelt je over de kansen die AI te bieden heeft in werving en selectie, en de risico’s die het met zich mee kan brengen. Daarnaast krijg je inzicht in hoe je de risico’s kunt vermijden en wat jij als organisatie kunt doen.

Najat Saidi (Oprichter en Senior Adviseur Diversiteit en Inclusie bij Diversity Recruitment) gaat samen met Emma Lok in gesprek over inclusieve werving en selectie. Ze vertelt over wat er mis kan gaan in het werving- en selectieproces, waar werkgevers rekening mee kunnen houden om de risico’s te vermijden en ze geeft concrete tips om mee aan de slag te gaan als werkgever.

Bekijk hier de powerpointpresentatie van het webinar

Vragen uit de chat

Verkennend onderzoek AI, gender en arbeidsmarkt

Over het onderwerp AI, gender en de arbeidsmarkt heeft WOMEN Inc. een verkennend onderzoek gedaan. In de rapportage bespreken we de kansen en risico’s van AI voor werving en selectie .

Lees hier de rapportage AI, gender en de arbeidsmarkt

Tips van INCubators

Na afloop van het webinar volgde een interactieve sessie met ons INCubator netwerk. Dit netwerk bestaat uit 15 organisaties in Nederland waarmee wij werken aan het versnellen, inspireren en netwerken op thema’s rondom inclusief werkgeverschap. Wil jij meer weten over dit netwerk? Neem dan contact op met Karlijn Straver (Projectleider) via karlijn@womeninc.nl. Er zijn door de INCubators veel waardevolle tips en ervaringen gedeeld, voor jullie hebben wij er vier op een rijtje gezet:

• Let op woordgebruik in vacatures:
  Let op taalgebruik in vacatures. Uit onderzoek blijkt dat vrouwen zich meer dan mannen laten afschrikken door bepaald taalgebruik. Gebruik feminiene woorden zoals “samenwerken”, “betrokken” of “betrouwbaar” in plaats van masculiene woorden zoals “resultaatgericht”, “presteren” of “een commerciële topper”. Onderzoek bij een van onze INCubators liet zien dat zij vroeger in hun vacature hadden staan “ben jij een gedreven netwerker?”, dit bleek vooral mannen aan te spreken en niet aan te sluiten op vrouwen. Zij hebben dit veranderd naar “vind jij het belangrijk om de relatie met stakeholders te onderhouden?”.

• Pas op met referral en zet andere kanalen in:
  Je kunt huidige medewerkers die aansluiten op het type persoon dat je graag meer terugziet in jouw organisatie vragen om vacatures in hun eigen netwerk te delen, ook wel bekend als referral. Referral kan bijdragen aan diversiteit maar het ook juist in de weg staan: als collega’s vacatures gaan delen in hun eigen netwerk kan dit een positief sneeuwbaleffect hebben als je al een divers personeelsbestand hebt. Maar als je huidige personeel niet divers is, is dit een minder slimme weg om te volgen. Ga dan op zoek naar andere kanalen om de vacature te verspreiden. Zorg ervoor dat je nieuwe kanalen inzet om je vacatures te verspreiden. Dus gebruik niet alleen maar je standaard kanalen zoals je eigen website en LinkedIn. Kijk ook naar wat voor profielen jouw vaste recruiter aanlevert. Leveren zij altijd dezelfde type kandidaten aan en dragen ze daarmee niet bij aan diversiteit? Dan kun je op zoek gaan naar een recruitment partij of een online kanaal dat bijdraagt aan diversiteit.

• Zorg dat je recruitmentteam divers is:
  Een van onze INCubators is begonnen met de recruitment zelf. De gedachtegang bij recruiters zelf moest eerst veranderen zodat dat zij echt het nut inzagen van het zoeken van diverse kandidaten en dit dus zelf wílden doen in plaats van moesten doen. Toen ze dit eenmaal wilden konden ze daar ook het gesprek over aangaan met het management. En daarnaast moest hun recruitment zelf ook diverser worden, want mensen nemen snel mensen aan die op ze lijken. Daar zit deze INCubator nog middenin. Dus: zorg ook dat je selectieteam divers is. De brede inclusieve blik moet al IN het selectieproces zitten. Als alle recruiters en mensen in dat proces hetzelfde zijn dan verlaagt dat je inclusiviteit. Deze INCubator legt daarnaast de nadruk op het belang van een integrale de aanpak. Want je kunt je vacature wel inclusiever schrijven, maar als je recruiters vervolgens niet inclusief selecteren dan heeft het geen nut.

• Bespreek bevindingen tijdens meerdere gespreksrondes niet met de andere collega’s die gesprekken voeren:
  Als je verschillende gespreksrondes hebt, bespreek dan je bevindingen tussen de rondes niet met de mensen die de volgende ronde doen. Want dan loop je het risico hen te beïnvloeden. Laat bij de uiteindelijke bespreking de eindbeslisser/leidinggevende niet als eerst haar/zijn bevindingen delen omdat zij de anderen kunnen beïnvloeden. Bij WOMEN Inc. scoren de leden van de selectiecommissie in de selectieronde los van elkaar de kandidaten via een scoresysteem voordat we de scores met elkaar bespreken.