Hoe zet VICE zich in voor een inclusiever media landschap?

De Coalitie Beeldvorming in de Media is alweer een jaar actief. Wat hebben de leden in het afgelopen jaar gedaan? Waar lopen ze tegenaan en welke successen zijn er al geboekt? Perre van den Brink, managing director bij Virtue (het creatieve bureau van VICE) vertelt over zijn ervaringen.

“Begin gewoon. Als je de plannen gaat maken en opschrijven, merk je dat het nooit helemaal goed is en het nog lang niet af is. Maar niks doen is erger. Juist door het te doen ga je ook meer kansen zien binnen de organisatie en op deze manier wordt het de nieuwe status quo. Probeer een aantal kleine dingetjes uit, onthoud wat het goed doet, leer van de dingen die verkeerd uitpakken en ga door!”

In hoeverre leeft het onderwerp diversiteit en inclusiviteit bij VICE?

“Het leeft steeds meer, zeker nadat er begin dit jaar is gebleken dat er ook bij VICE, zowel op lokaal als internationaal niveau, sprake is van seksuele intimidatie. Door de #MeToo beweging is hier veel aandacht voor en dit wordt ook gedragen door onze medewerkers. Nadat wij hebben bekend gemaakt dat we binnen de Coalitie Beeldvorming in de Media aan de slag wilden gaan met dit thema hebben maar liefst 17 medewerkers zich bij ons gemeld. Dat is veel meer dan dat wij hadden verwacht. Zo merk je dat dit onderwerp leeft onder de medewerkers van VICE en dat we er ook graag aan willen werken.”

Hoe zijn jullie hiermee aan de slag gegaan?

“We hebben drie concrete doelen geformuleerd en daar ook concrete KPI’s aan gekoppeld. Er heerst een sterke “mannencultuur” bij VICE en dat willen we graag aanpakken. Daarnaast vinden we het belangrijk om ons bewust te zijn van onze eigen blinde vlekken. Tot slot willen we meer culturele diversiteit binnen onze organisatie.
We wilden eerst één werkgroep opzetten die aan deze doelen zou werken, maar omdat er zoveel animo was onder onze medewerkers hebben we per doel een werkgroep opgezet. Daar zijn we uiteraard erg blij mee omdat onze medewerkers op deze manier nauw betrokken zijn bij dit veranderproces en er veel draagvlak is.”

Wat doen deze werkgroepen?

“Een voorbeeld is dat we met het hele personeel een anti-harassment training hebben gehad. Hierbij was er aandacht voor seksuele intimidatie, pesten en racisme. Er werden veel concrete cases besproken en ook al heb je het idee dat je het allemaal wel snapt en weet, het levert toch veel nieuwe inzichten en aha-momenten op. Toen de trainer een aantal cases over pesten besprak dacht ik persoonlijk oei, dit gebeurt hier ook wel eens en ik herkende dat eigenlijk niet als een voorbeeld van pesten. Nu weet ik wel beter! Een belangrijke les uit die training is het besef dat ook al zijn jouw intenties goed, dat dit eigenlijk niet relevant is voor de ervaring van de ontvanger.”

“Naast deze trainingen kijken we ook kritisch naar onze pool met hosts waar we veel mee samenwerken voor onze video’s. We hebben castingdagen georganiseerd om nieuw talent te werven en omdat diversiteit al op de agenda stond was het een soort natuurlijk gevolg dat we hier extra aandacht aan besteedden. Daardoor voelde het ook niet als een quotum of speciale maatregel.”

Hoe gaan jullie bijhouden of dit alles wel effectief is?

“Daarvoor hebben we twee maatregelen. Allereerst gaan we het meenemen in de functioneringsgesprekken. Vanaf nu is het een vast onderdeel van de template. Hiermee geven we een duidelijk signaal af naar het personeel en blijven we ophalen wat er leeft. Zo kunnen we op een laagdrempelige manier ophalen of er nog belangrijke aandachtspunten zijn, maar ook wat het effect is van de verschillende projecten. Een kleine aanpassing, maar zo worden thema’s als diversiteit en inclusiviteit onderdeel van je bedrijfscultuur.”

Daarnaast is dit iets wat we gaan opnemen in de algemene voorwaarden voor onze klanten. Stel dat een  klant zich niet volgens ons morele kompas gedraagt, dan hebben we in ieder geval een stok achter de deur en kunnen zeggen dat dit niet de manier is waarop wij werken. Ook dit is een voorbeeld van een kleine aanpassing waar drie kwartier in zit, maar het is wel een systematische verandering”

Heb je nog een gouden tip voor andere professionals die zich inzetten voor diversiteit en inclusie in de media?

“Begin gewoon. Als je de plannen gaat maken en opschrijven, merk je dat het nooit helemaal goed is en het nog lang niet af is. Maar niks doen is erger. Juist door het te doen ga je ook meer kansen zien binnen de organisatie en op deze manier wordt het de nieuwe status quo. Probeer een aantal kleine dingetjes uit, onthoud wat het goed doet, leer van de dingen die verkeerd uitpakken en ga door! En niet alles hoeft uitgewerkt te zijn in regeltjes en beleid, je kunt ook experimenteren met het inzetten van nieuwe rituelen om een meer inclusieve cultuur te creëren. Niet de regels, maar de gebruiken in je organisatie bepalen uiteindelijk de cultuur”