Het gaat niet goed met de doorstroom en representatie van vrouwen op de Nederlandse arbeidsmarkt. Volgens de Gender Equality Index (2020) scoort Nederland van alle domeinen die zijn onderzocht het slechtst op de vertegenwoordiging van vrouwen in besluitvormende posities. Hoe komt dit? En wat kunnen we hieraan doen?
Representatie in besluitvormende posities
Een nieuwe benoeming of vacature is een kans om een disbalans tussen het aantal vrouwen en mannen recht te trekken. Toch ging in 2020 driekwart van de nieuwe bestuursfuncties naar een man. Ook als er in bestuursfuncties een positie vrijkomt laten grote bedrijven de kans liggen om een vrouw te benoemen. Deze cijfers laten zien dat er nog veel werk te doen is voor gelijke representatie van vrouwen en mannen:
- In de raad van bestuur (rvb) van beursgenoteerde bedrijven is ongeveer 1 op de 10 (12%) vrouw.
- Binnen universiteiten is 25,7% van de hoogleraren vrouw.
- Het Nederlandse parlement bestaat maar voor 36,9% uit vrouwen.
- Bij de 100 grootste bedrijven in Nederland is slechts 14% van de algemeen directeuren vrouw.
- Het hoogste aandeel vrouwen in de top vind je in grote non-profitorganisaties (gezondheidszorg, welzijn, sociaal-economische organisaties), met ruim 40% vrouwen doen zij het aanzienlijk beter dan gemiddeld.
- De subtop van grote bedrijven bestaat voor 28% uit vrouwen. Ook in de subtop zijn vrouwen beter vertegenwoordigd in non-profitorganisaties dan in grote bedrijven.
Als we het hebben over doorstroommogelijkheden en representatie is niet alleen de positie van vrouwen een aandachtspunt. Ook mensen met andere diversiteitskenmerken bekleden minder vaak besluitvormende posities. Het SCP spreekt van ‘geringe culturele diversiteit aan de top’ en geeft aan dat mensen met een migratieachtergrond ondervertegenwoordigd zijn in leidinggevende functies.
Ook mensen met een arbeidsbeperking zijn ondervertegenwoordigd op de arbeidsmarkt. Slechts 12,7% van de werkgevers heeft een persoon met een beperking in dienst. Voor veel diversiteitskenmerken, zoals seksuele oriëntatie of migratieachtergrond, geldt dat er onvoldoende data beschikbaar zijn om de positie van mensen te monitoren en verbeteren.
De winst van representatie en doorstroom
Meerdere perspectieven zorgen voor een beter afgewogen besluit. Wanneer alleen homogene groepen besluitvormende functies hebben, heeft dat gevolgen voor de kwaliteit van de gemaakte beslissingen. Toch zie je dat de top in verschillende sectoren vooral bestaat uit mensen die op elkaar lijken qua sekse, leeftijd en kleur. Terwijl aandacht besteden aan representatie en doorstroom ook financiële winst oplevert. Uit onderzoek van McKinsey blijkt dat bedrijven met meer genderdiversiteit in leiderschapsteams bovengemiddeld goed scoren en 25% meer kans hebben op bovengemiddelde winst dan bedrijven met de minste genderdiversiteit onder leidinggevenden. Daarnaast spelen feminiene waarden een steeds grotere rol binnen effectief leiderschap. Leiders met ‘vrouwelijke’ kwaliteiten als empathie, samenwerking en risicovermijding zijn onmisbaar voor teams die goed willen functioneren in de huidige samenleving.
