Interview Rolf Schrama
Wat is jouw functie binnen Van Lanschot Kempen?
“Als Adviseur inclusie houd ik me voornamelijk bezig met het zoeken naar talenten met een beperking. Al is het woord beperking niet op zijn plaats. Ik kijk naar wat iemand wel kan en naar hoe ik dat kan inzetten. In mijn functie zoek ik naar mogelijkheden om deze talenten te benutten in onze organisatie. Bewustzijn is hierbij belangrijk. Ik probeer mijn collega’s mee te nemen in waarom we dit doen zodat zij kunnen meedenken over geschikte en interessante kansen voor mensen met een beperking. Naast mijn werkzaamheden bij Van Lanschot Kempen ben ik motivatiespreker. Ik wil hiermee de beeldvorming over mensen met een beperking ombuigen. Uiteindelijk heeft iedereen beperkingen, alleen zijn die van mij zichtbaar.”
Waarom is het belangrijk voor Van Lanschot Kempen om aandacht te besteden aan doorstroom en representatie van mensen met een beperking?
“Wij doen dit omdat we erin geloven dat we zo een betere organisatie worden. Het gaat dus niet om een vinkje dat je kunt zetten als je mensen met een beperking in dienst hebt. Iedereen heeft het recht om te kunnen groeien en ik wil voorkomen dat mensen na een jaar onze organisatie weer verlaten. Daarom ga ik in gesprek met kandidaten om te achterhalen wat hun drijfveren zijn. Er moet een intrinsieke motivatie zijn om bij ons te werken, dan kunnen we samen iets opbouwen. Datzelfde geldt trouwens voor managers. Zij moeten gemotiveerd zijn om de arbeidspositie en doorstroom van mensen met een beperking te stimuleren. Het moet een kwestie zijn van willen, niet van gunnen.”
Hoe vertaal je deze visie naar de praktijk?
“Wat ik altijd vraag is: ‘Wat heb je nodig om bij ons te kunnen werken?’ Dat kan een werkaanpassing zijn of een jobcoach. Maar het kan ook gebeuren dat de eerste functie niet meteen de beste is. Of dat de beperking toch een te grote belemmering vormt voor het uitvoeren van de werkzaamheden. Dan kijken we samen of er kansen zijn binnen de organisatie die beter passen. Het gaat niet alleen om het juiste beleid, het is belangrijk dat je het gesprek blijft voeren als je doorstroom wil bevorderen en mensen binnen je organisatie wil houden. De creativiteit die wij hebben in onze rol als ‘wealth manager’ moeten we ook hebben in het creëren van kansen voor mensen met een beperking.”
Hoe belangrijk is representatie op de werkvloer?
“Mensen met een beperking hebben last van ‘de eerste indruk’, ze worden direct beoordeeld op zichtbare kenmerken die afwijken van de norm in een organisatie. Dit ‘glazen plafond’ zorgt ervoor dat ze niet altijd alle kansen krijgen die ze verdienen. Ik kan ze binnen Van Lanschot Kempen een duwtje in de goede richting geven. Het belangrijkste is om bewustwording te creëren binnen je organisatie. Vaak ga ik vooraf met managers in gesprek om ze bewust te maken van de bestaande vooroordelen. Onbewust zien we eerst de beperking en daarna pas de talenten.
Als iemand met een beperking eenmaal over die drempel is, valt de eerste indruk weg en kan diegene op zijn of haar kunnen worden beoordeeld. Uiteraard helpen we ze wel met de zaken waar de beperking een belemmering vormen. Het is heel simpel, hoe meer mensen met een beperking in de organisatie, hoe gewoner het wordt. In mijn ogen werkt het als een sneeuwbaleffect.”
Tegen welke obstakels loop je aan wat betreft doorstroom van mensen met een arbeidsbeperking?
“Het gebeurt wel eens dat iemand uiteindelijk niet naar behoren functioneert. Het is dan belangrijk om uit te zoeken welke rol de beperking hierin speelt en of we hier een oplossing voor kunnen vinden. Het kan ook een andere oorzaak hebben, daar moet je eerlijk naar kunnen kijken. Soms is er simpelweg geen match, bij mensen zonder beperking gebeurt dat ook. Wat je ook ziet is dat doorstroom naar hogere posities binnen de organisatie lastig kan zijn vanwege de eisen die aan de functie worden gesteld. Fulltime werken is bijvoorbeeld niet voor elke werknemer met een beperking mogelijk. Als de ambitie om door te stromen er is, moet je in gesprek blijven met de werknemer om te kijken wat er mogelijk is.”
Welke positieve effecten zie jij binnen een organisatie waarin mensen met een beperking werkzaam zijn?
“Diversiteit en inclusie gaat over jezelf mogen zijn. Als je dit met z’n allen uitdraagt, heeft dat direct een positief effect op het ‘wij’-gevoel. Door met elkaar in gesprek te gaan, leer je de persoon achter het pak kennen. Ook de ‘witte man’ heeft een verhaal, net als ‘de doelgroepen’. Je zou beiden niet in hokjes moeten willen plaatsen.
Er zijn mensen die zeggen dat het ziekteverzuim omhoog zou gaan als je mensen met een beperking in je organisatie hebt, maar het tegendeel is vaak waar. Mensen met een beperking hebben veel wilskracht en doorzettingsvermogen en daarmee inspireren ze collega’s vaak om niet bij het eerste kuchje thuis te blijven. Al heeft dat kuchje door covid-19 natuurlijk een andere lading gekregen.”
Wat zijn binnen Van Lanschot Kempen de toekomstplannen rondom het bevorderen van doorstroom en representatie?
“Ik ben bezig om een intern netwerk op te richten van mensen met een arbeidsbeperking. Zo wil ik er zowel intern als naar buiten toe meer bekendheid aan geven dat dit belangrijk voor ons is. Het ook bedoeld om ervaringen te delen, te verbinden, te leren, te ontwikkelen en om te netwerken.
Gouden tip van Rolf:
“Gewoon beginnen. Je kunt niet gaan zitten wachten en zeggen: ‘Bij ons solliciteren geen mensen met een beperking, of uit een andere doelgroep.’ Daar is vaak een reden voor en je moet er moeite voor doen om die te achterhalen. Meet waarde niet alleen af aan productiviteit, maar doe dit breder. Wat is het je waard als je kunt zeggen dat je mensen een eerlijke kans kunt geven? Wat is het je waard als medewerkers trots zijn om voor je te werken? Sommige dingen zijn niet in geld uit te drukken. Ga aan de slag, je zult zien dat het je organisatie leuker en beter maakt.”