Interview Ruth Bielderman
Zo werkt het bij ABN AMRO
Ruth Bielderman is Head of Talent Acquisition bij ABN AMRO. Met haar team speurt ze naar het juiste talent, zowel intern als buiten de organisatie. De afdeling Talent Acquisition zoekt jaarlijks zo’n 5000 nieuwe collega’s, deels voor onbepaalde tijd en deels op tijdelijke basis.
Als we het hebben over bias of vooringenomenheid in recruitment, waar denk jij dan aan?
“Het moment van cv-selectie schiet me meteen te binnen. Dat je cv’s bekijkt vanuit je eigen kijk op de wereld, jouw persoonlijke voorkeuren. Heeft iemand wel de juiste opleiding en de werkervaring waarvan ík denk dat deze nodig is of ‘wat gebruikelijk’ is? Dat terwijl een sollicitant met een ander type cv misschien wel beter past. Ik heb het zelf ook meegemaakt. Na mijn studie aan de Hogere Hotelschool wilde ik overstappen naar een andere sector. Daar heb ik flink voor moeten knokken, om duidelijk te maken dat ik meer kon dan het werken in de context van een hotel of restaurant. Mensen doen het niet bewust: we zijn ‘voorgeprogrammeerd’, van nature geneigd mensen om ons heen te verzamelen die op ons lijken. Hierdoor worden de kwaliteiten van bepaalde groepen niet altijd herkend of gewaardeerd. Een gemiste kans. Het is doodzonde niet verder te kijken dan je neus lang is.”
ABN AMRO heeft een speciale afdeling voor Diversity en Inclusion. Waarom is dit voor jullie een belangrijk onderwerp?
“Nicole Böttger, het hoofd van het team D&I, heeft er mede voor gezorgd dat het gedachtegoed onderdeel is geworden van onze ambities en strategie binnen HR, maar ook daarbuiten. Een onderwerp wat past bij ons motto: Banking for better, for generations to come. Dit wordt op verschillende manieren ingevuld. Zorgen dat wij een stagiair een goede plek bieden om te leren en te groeien bijvoorbeeld, maar ook door onze klanten te helpen in de verduurzaming van hun product of dienst. Als bedrijf willen wij een afspiegeling zijn van de samenleving. Onze maatschappij is diverser dan ooit. ABN AMRO kan alleen succesvol zijn als we midden in die diverse maatschappij staan en het zelf ook omarmen. Door diverser te selecteren krijg je verschillende perspectieven, die samen sterker zijn. Er zijn niet voor niets een heleboel studies die aantonen dat diverse teams beter presteren. Bovendien: we opereren internationaal. Dan is dat extra belangrijk.”
Hoe pakken jullie dit aan?
“Het begint al bij de eerste stap: de vacaturetekst. Een editor heeft deze voor ons herschreven op een manier die diverse groepen aanspreekt. Denk aan een woord als ‘resultaatgericht’, dat mannen meer aanspreekt en ervoor kan zorgen dat minder vrouwen reageren. Pas je deze woorden aan naar bijvoorbeeld ‘samen met een team bouwen aan het succes’, dan heeft dat al effect. Bij ABN Amro schrijven managers hun eigen vacatureteksten. Dit betekent dus dat wij niet alleen ons eigen recruitmentteam maar ook managers hierin trainen. Natuurlijk hebben we hierin nog niet iedereen bereikt, maar onze ambities zijn helder en we gaan ervoor. Ook hebben wij het proces verrijkt met informatie over D&I en recruitment. Managers ontvangen een D&I interview-template bij elke vacature, dat hen moet helpen in het interview met de kandidaat.”
Zien jullie al positieve effecten?
“Zeker. Al snel zorgde dit voor een diversere én opvallend genoeg ook kwalitatieve instroom aan talent. Een aantal maanden hebben we het effect gemeten aan de hand van diverse pilots en zogenoemde ‘dummy vacatures’. Zo zagen we dat de meer divers geschreven vacatures nog steeds mannen trok, maar ook gemiddeld meer vrouwen. Daarnaast streven we naar een 40% inflow van vrouwen op elke vacature en de aanwezigheid van tenminste twee vrouwen tijdens de sollicitatieronde. Iedere sollicitatiecommissie bestaat uit een man én een vrouw. Je schiet er immers niks mee op als de vrouwen die reageren vervolgens niet uitgenodigd worden.”
Wat doen jullie als HR afdeling, om te zorgen dat de targets worden gehaald?
“Recruitment kan veel, maar heeft maar tot zekere hoogte invloed op de keuze. Dit ligt als verantwoordelijkheid uiteindelijk bij de manager. Wat wij wel kunnen en dus ook doen, is het bijdragen aan bewustwording. We bieden handvatten en het dragen zorg voor een rijkere instroom, zodat de manager ook iets te kiezen heeft. Daarom dus onze doelstelling te streven naar een betere balans in instroom en selectie. De D&I doelstellingen zijn van iedereen binnen de organisatie, elke businessline committeert zich daar dan ook aan. Op dit moment zitten wij met zo’n 35% aan vrouwelijke instroom in een stijgende lijn. Zeker als je je bedenkt dat dit nog geen driekwart jaar geleden slechts 20% betrof. Stapje voor stapje dus. Een ongoing process waar je je bewust van moet zijn en blijven.”
Zijn er ook projecten gesneuveld omdat ze niet werkten?
“Bij een van de pilots die we hebben gedraaid, hadden we twee mensen aangesteld die zich specifiek zouden richten op gender sourcing, oftewel, het aansporen van mannen of vrouwen wanneer de instroom op gender uit balans leek te zijn. Dat bleek geen structurele oplossing. Ten eerste omdat niet slechts één sourcer (degene die op zoek gaat naar specifieke kandidaten) maar iederéén less biased moet denken en doen. Maar ook omdat bleek dat juist bewustwording bij de sourcers – en niet zozeer de taak van het alleen mannen of vrouwen zoeken – ervoor zorgde dat er meer diverse plaatsingen werden gerealiseerd. Daarom geldt de doelstelling op instroom en selectie nu voor iedereen en zetten we extra trainingen in om bewustwording te vergroten.”
Wat zijn jullie toekomstplannen als het gaat om diversiteit en inclusie op het gebied van recruitment?
“Nu we de basis onder handen hebben genomen, werken we aan een ander onderdeel in onze klantreis: een less biased assessment tool. Ook kijken we naar de mogelijkheid tot anoniem solliciteren, waarbij het aanvinken van het geslacht, evenals de vraag naar afkomst, geen verplichte optie meer is. Dat heeft veel voordelen, maar ook nadelen: wanneer je dergelijke data niet langer uit vraagt, wordt het analyseren hiervan lastiger. Een veelgestelde vraag zoals ‘hoeveel niet-westerse mensen solliciteren bij ABN AMRO?’ is dan niet eenvoudig meer te beantwoorden. We hebben in ieder geval vanuit recruitment de organisatie nu zodanig ingericht, dat iedereen ermee aan de slag kan. Het gewenste target is dus echt héél dichtbij.”
Gouden tip van Ruth:
“Begin klein en wees realistisch. Je kunt niet van de ene op de andere dag meer vrouwen aan je binden of een bepaald percentage mensen met een niet-westerse achtergrond bereiken. Wil je in beweging komen? Start bij die collega, het team of de afdeling die openstaat voor veranderingen en leer daarvan. Daarna kun je het verder uitrollen.”
Martijn Smit is Talent Aquisition Lead bij T-Mobile. Ook voordat hij deze baan kreeg, was het neerzetten van een inclusieve maatschappij een rode draad in zijn carrière.
Je houdt je al langere tijd bezig met het onderwerp van diversiteit en inclusie binnen recruitment. Hoe is dat zo ontstaan?
“Vroeger was mijn bijnaam ‘de wolf van werving’, ik was echt zo’n typische salesjongen en bemiddelde vooral voor hoogopgeleide IT’ers. Totdat ik een jaar of tien geleden een radiostation begon voor en door werkzoekenden. Ik vond het gek, dat mensen zo weinig begeleid worden in hun zoektocht naar een nieuwe baan. Als je vijftien jaar ergens hebt gewerkt en dan opeens opnieuw moet beginnen, is de maatschappij flink veranderd. Nu helemaal. Je moet tegenwoordig een complete pr-strategie hebben, inclusief uitgekiende LinkedIn-plannen, om de juiste vacature te strikken. Bij het radiostation kwam ik met veel verschillende mensen in aanraking. Daardoor leerde ik dat het voor mensen met een geestelijke of fysieke beperking helemáál lastig is om zich daar tussen te wurmen. Daar is mijn liefde en fascinatie voor dit onderwerp ontstaan. Ook op persoonlijk vlak: mijn eigen zoon is biseksueel en ik vind het belangrijk dat mensen gewoon normaal met hem omgaan. Daar moet ik dan zelf het goede voorbeeld in geven. Juist omdat ik niet het type man ben dat je normaliter verwacht, als je het hebt over het strijden tegen vooroordelen en discriminatie. Gelukkig kan ik die noodzaak en plannen ook meenemen in mijn werk.”
Wat houdt je functie bij T-Mobile precies in?
“Recruitment is een passieve term, wij willen met de formulering talent aquisition aangeven dat het voor ons proactief werk is. We bedenken wie de ideale kandidaat zou zijn en gaan deze vervolgens zoeken. Het afgelopen jaar hebben we veel plannen bedacht en op poten gezet om diversiteit en inclusie daar een groot onderdeel van te laten zijn. Zo was het geautomatiseerde sollicitatiesysteem binnen het bedrijf erg ouderwets: postduiven waren nog geavanceerder geweest. We maken het nu toegankelijker en passen ook de inhoud van de vacatureteksten aan, die vrij mannelijk geschreven waren. Ieder jaar hebben we zo’n 1000 vacatures te vervullen, waarvan 750 in de winkels. Het verloop is vrij groot bij deze groep, het is de ideale startersbaan, al stimuleren we getalenteerde mensen volop om door te stromen naar het hoofdkantoor.”
Waarom is het voor jullie als organisatie belangrijk om bias aan te pakken?
“Onze CEO is heel gepassioneerd over dit onderwerp. ‘I don’t want to be an organisation where bigots feel at home’, zegt hij altijd. We hebben zo’n 50 nationaliteiten en zijn van onszelf dus al erg divers, maar dat stralen we nog onvoldoende uit naar buiten. Nederland is geen kaaskopsamenleving meer en dat moet overal doordringen. Je hoort nu veel over het onderwerp, maar het is écht meer dan een trend. Deze ontwikkelingen zijn here to stay. Ik ben daar heel streng in. Merk ik dat een van mijn recruiters biased is, dan vliegt hij eruit. Je hoort echt de verschrikkelijkste dingen, bij potentiële klanten en andere bedrijven. Ik zat een paar jaar geleden bij de directeur van een groot accountancy bedrijf, die zat te klagen dat hij in de jaren zeventig ‘opeens vrouwen moest aannemen’. Om vervolgens tegen mij te zeggen: ‘Je denkt toch niet dat ik me in de laatste jaren van mijn werkende leven ga inzetten voor die diklippen van jou’. Dat zei hij écht. Ik wist niet wat ik hoorde. Aan de andere kant verbaasde me het erg genoeg ook niet. Je wilt niet weten hoe vaak je van klanten dingen hoort als ‘ik wil geen allochtoon’ of ‘vrouwen hoeven niet te reageren’. Dat zijn vaak oudere mensen, van wie het ook moeilijk is om ze van gedachten te doen veranderen. Soms doén ze het wel, maar dan alleen omdat het ‘moet’. Daar geloof ik niet in. Diversiteit en inclusie bereik je niet vanuit een verplichting of een spreadsheet, het moet uit je hart komen. Het werkt alleen als je het echt belangrijk vindt en binnen een organisatie er over in gesprek blijft, de boel monitort. Dan kan het je zoveel brengen: betere samenwerking, groei, verschillende relevante invalshoeken. Je ziet het belang van diversiteit ook in onze winkels. Als ik in de buurt ben, ga ik altijd even kijken. Zo zag ik laatst in Den Haag een Turkse man binnenlopen, die slecht Nederlands sprak. Meteen kwam er een jonge werknemer aan die hem in zijn eigen taal kon helpen. Dat vond ik mooi om te zien. Plus: anders was die man met zijn klandizie waarschijnlijk ergens anders naartoe gegaan.”
Hoe brengen jullie dit in de praktijk?
“We willen dat mensen ons als organisatie eerst leren kennen en pas solliciteren als ze een match voelen. Daarom hebben we bijvoorbeeld met augmented reality, een 360 graden virtuele tour, binnen onze winkels gemaakt, zodat -ook in coronatijden- mensen de sfeer kunnen proeven van wellicht hun toekomstige werkplek. En we zijn zeer kritisch over algoritmes. Je kunt met ontsluitende software heel specifiek zijn in je pre-selectie. Daar houd ik niet van. Ik laat me niet door een computer vertellen of iemand een goed mens is, dat zie je pas als je elkaar in de ogen kijkt. Bovendien ben ik een groot voorstander van high on attitude, train on skills. Iemands persoonlijkheid moet matchen, ontbrekende vaardigheden kun je altijd nog bijleren. Techniek kun je wel inzetten voor inclusieve matching. Hiervoor werkte ik bij Connexxion en uit dataonderzoek bleek dat de ideale buschauffeur een Marokkaanse man tussen de 21 en 28 jaar was, onder andere vanwege hun verantwoordelijkheidsgevoel. Toen hebben we heel bewust een campagne uitgezet gericht op deze doelgroep, met geo targetting. Je kunt bijna tot op huisnummer selecteren wie welke online advertentie krijgt te zien. Dat klinkt eng, maar het kan ook vóór je werken.”
En als de mensen zich eenmaal in je organisatie bevinden, hoe zorg je er dan voor dat ze ook kunnen én willen blijven?
“Flexibel zijn. Blijf je halsstarrig vasthouden aan het idee dat iedereen 40 uur per week moét werken, dan ga je nou eenmaal merken dat je een deel van de populatie uitsluit. Bij T-Mobile kiezen we voor freedom to work. We werken hier hard, maar hebben tegelijkertijd ook ruimte voor onze persoonlijke ontwikkeling en een gezonde werk-privé balans. Wees ook kritisch naar de werksfeer die er hangt. Ik heb zelf een bloedhekel aan haantjesgedrag en voor vrouwelijke werknemers is dat helemaal irritant. Vraag je af: wil je een bedrijf zijn waar mensen zo over denken..?”
Gouden tip van Martijn:
“Educate yourself. Ralf Knegtmans heeft bijvoorbeeld een interessant boek geschreven: ‘De zin en onzin van divers talent’. Daarin las ik over de logica achter vacatureteksten. Zet je 10 punten bij de functie-eisen, dan denkt een gemiddelde man na drie punten die matchen ‘ik kan dit’. Terwijl een vrouw, die na alle 10 punten gelezen te hebben maar op eentje daarvan niet aansluit, om dat ene punt niet durft te solliciteren. Dus waarom niet maar 5 punten noemen, om dat te voorkomen?”
